Feedback die wel motiveert!

Auauauawwww

Feedback!

Brrrr …

…. wie heeft nog die nare nasmaak van die goedbedoelde feedback?

En dan hoor je ook nog daarna  “dankjewel” te zeggen.

Net zoals die kandidaten doen bij de Voice of Holland na een “slechte” auditie.

Krassen, hechtingen, slapeloze nachten, …

… je bent er klaar mee.

Jij wilt voorlopige geen feedback meer.

Slachtoffer van slechte feedback

Welkom bij de club.

Als je bovenstaande herkent, kreeg je slechte feedback.

• op de man of vrouw af
• alleen maar noemen van fouten
• vooral subjectief waarnemen en oordelen
• je met een probleem opzadelen: “Doe de volgende keer nu echt eens je best!”, maar hoe dan? Geen idee!
• en zo zijn er nog 10-tallen mogelijkheden om slechte feedback te geven.

De grote wens blijft dan …

… hoe dan wel?

Voordat ik die vraag beantwoordt, nog even de functie van feedback.

Waarom is feedback belangrijk?

Feedback is bedoeld om te verbeteren en je naar een hoger prestatieniveau te brengen.

Feedback is essentieel voor leren, innoveren en veranderen.

Feedback geeft je inzicht of een gekozen aanpak werkt.

Feedback is reflecteren op een actie.

Wanneer gaat het mis?

Een organisatie die gewend is om bij fouten naar elkaar te wijzen, hebben geen of weinig profijt van feedback. Sterker nog: het werkt averechts. Medewerkers ontwikkelen een cultuur van vermijdend gedrag. Het voorkomen van fouten = overleven. Dus vooral terugvallen op routine en het nemen van risicovrije besluiten.

Zo’n afrekencultuur creëert zombies en als manager krijg je het steeds drukker.

Hoe dan wel?

Goede feedback kent regels.

Het moet voldoen aan:

• veiligheid (wat we hier zeggen, blijft onder ons)
• wederkerigheid (ieder heeft ruimte voor zijn visie op de situatie)
• timing (neem er tijd en ruimte voor, zodat het de aandacht krijgt die het verdient)
• specifieke feiten (concreet, toen en toen, dat en dat)
• objectieve waarneming (jij bent oké, alleen jouw gedrag leidt tot … % verlies van product XYZ)

Als leider wil je dat doelen worden gehaald en dat je medewerker of team daarvoor de juiste acties uitvoert.

Als je goede KPI’s hanteert, is dat een goed uitgangspunt voor een feedbackgesprek.

Is er een ongewenste een afwijking van zo’n KPI, stel dan tijdens een feedbackgesprek de volgende kernvragen:

• Hebben we een te hoog of te laag doel gesteld?
• Hebben we te veel of te weinig inspanning geleverd?
• Hebben we de goede acties uitgezet om de doelen te behalen?

Richt je op de zaak en op het effect van het gedrag of de prestaties, niet op de persoon.

Een medewerker die ziet of zijn/haar verbeteracties de KPI’s positief beïnvloeden, beseft dat feedback helpt om vooruit te komen en doelen te bereiken.

Veilige cultuur

Het constateren van afwijkingen moet leiden tot een goed gesprek over acties om de gestelde doelen alsnog te behalen.

Pas als er geen of hele matige actieplannen komen of verbeteringsplannen niet goed worden uitgevoerd is het tijd voor een gesprek over gebrekkige ambitie en motivatie en roep je  een medewerker ter verantwoording.

Oh ja

Ontvang je feedback, vraag dan door totdat het concreet genoeg voor je is om gerichte acties in te zetten.