Hoe alles start
Alle levende systemen beginnen klein.
Iedereen is als embryo begonnen, kleiner dan een vingernagel.
Die kolossale eik begint als bescheiden zaadje.
En als we een nieuwe organisatiecultuur willen kweken, werkt dit net zo.
Als je nog gelooft dat de charismatische directeur verandering genereert, dan hoef je niet verder te lezen.
Want niets is minder waar.
Veranderingen starten klein, daar waar de kiemkracht het grootst is.
Daarom is het zo logisch om te starten met een pilotgroep. Een Lerende PraktijkTeam.
De broedmachine voor nieuwe ideeën.
Van concept naar capaciteit
In het Lerend PraktijkTeam (LPT) krijgen ideeën ruimte om te rijpen.
Daar waar je de theorie combineert met de praktijk.
Een LPT telt zo’n 5 à 10 medewerkers, een multifunctioneel team dat een bepaald doel wilt realiseren.
Deelnemers van een LPT zijn dikwijls pragmatici met een open instelling, aangeboren nieuwsgierigheid voor een bepaald stel ideeën.
Waardevolle informatie voor het opzetten van pilotgroe-pen vindt u in The Fifth Discipline Fieldbook, met name in ‘The Wheel of Learning’, (p. 59); ‘Opening Moves’, (p. 77);’Exploring Your Own Story’ (p. 103). Het materiaal over reflectie en onderzoek op pp. 242 -273. Het hoofdstuk Team Learning, vooral ‘Skillful Discussion’, (p. 385); Operating Principles for Building Community, (p. 525) en het verhaal van Lincoln Continental, (p. 554).
Van experiment naar compliment
Mensen die willen veranderen staan open voor het experiment.
Praktijkleren, net zolang totdat het werkt.
en een blij gevoel na dat ene mooie compliment.
Veranderen door inzet van gezag
Verandering op gezag van de leiding is efficiënter te organiseren, vaak effectiever op de korte termijn, en voelt vaak prettiger voor mensen.
Als alles goed gaat, levert deze aanpak prachtige resultaten op; de productiviteit en de rentabiliteit schieten omhoog.
En misschien ook het moreel, als het personeel beseft dat ‘dingen beter gaan’.
Maar zelfs in ‘deze allergunstigste initiatieven op basis van gezag’ is de inzet om te veranderen alleen sterk zolang deze wordt gepusht.
Het succes staat of valt met de inspanning van de leider die het systeem moet voeden met enthousiasme, ideeën en initiatief.
Als de leider geen interesse of energie meer heeft — of de maatregelen om een of andere reden niet de gewenste resultaten opleveren – verliest het initiatief zijn vaart.
Er zijn dan slechts enkele mislukkingen of tegenvallers voor nodig om de energie voor verandering volledig te doen vervliegen.
Veranderen door de inzet van leren
Maar wat als leren de motivatie voor veranderen is?
Wil een verandering succes hebben, dan moet je mensen bij herhaling de mogelijkheden geven om zelf kleine maatregelen te ontwerpen, initiëren en implementeren.
Aanvankelijk op kleine schaal — en vervolgens kopieer je tot het gewenste volume.
Medewerkers die ale experimenterend doelen bereiken, leren gedurende de rit van successen en missers.
Ze bespreken eerlijk en open de resultaten met elkaar.
Zo bevorder je eigenaarschap.
Door participatie en actie.
Bovendien gebeurt dan iets bijzonders.
Andere medewerkers merken op dat er iets ongebruikelijks aan de hand is.
en die worden nieuwsgierig.
En zo hou je het nieuw veranderproces aantrekkelijk en houdt het zichzelf in stand.
Als nu een charismatische leider halverwege afhaakt, verandert het veranderproces misschien een beetje, maar het veranderproces blijft doorgaan.
De vitaliteit hangt niet af van één bepaald individu.
Positief versterkende spiraal
Een op leren gerichte strategie heeft tot doel verandering te genereren die zichzelf in stand houdt en wel op zo’n manier dat zijn eigen groei en ontwikkeling voortdurend versneld wordt.
In systeemtaal zeggen we: het opereert als een ‘positieve versterkende spiraal’.
