24 januari 2021 
2 min. leestijd

Leren en tegelijk presteren, kan dat samen?

Leren en tegelijk presteren, kan dat samen?

Leren en presteren, kan dat samen?

Kennis en vaardigheden hebben een steeds kortere houdbaarheid.

Het standaard trainingsaanbod voldoet niet langer als norm voor de unieke ontwikkelbehoeften van medewerkers en managers.

Hoe is het mogelijk toch blijvende toegevoegde leerwaarde te creëren?

Zodat organisaties veranderingen aankunnen en de verwachtingen van het management waarmaken.

Dit betekent een nauwe afstemming en heldere relatie tussen concrete prestaties en leerinitiatieven.

Als er een leerbehoefte ontstond was de reguliere aanpak geweest om :

  1. de opleidingsnoodzaak vast te stellen en
  2. een standaardprogramma kiezen.

Echter richt deze aanpak onvoldoende op de gewenste performance van de medewerkers.

En alles wat je leert en niet toepast, noemen we schrootleren.

Beschikbare kennis waar niets mee gedaan wordt.

Geschat wordt dat dit zo’n 45% van de leerinvestering bedraagt.

Zonde …

… toch?

Verleg de focus naar het ontwikkelen van kerncompetenties.

Dit zijn de versnellers voor groei en innovatie.

Vind dus die belangrijke kerncompetenties.

Stem af op wat de “business needs”.

Wat is dat?

Wat moeten we daarvoor kennen en kunnen?

Dit betekent je vanuit de strategische koers van de organisatie de kerncompetenties moet kunnen benoemen.

Wat medewerkers vandaag en morgen nodig hebben.

Koppel vervolgens het leren aan een concrete casus/doel.

Dan erevaren medewerkers dat ze leren om een casus/doel te realiseren.

Kerncompetenties & leerinitiatief

Aan de hand van de volgende vragen, verken je welke kerncompetenties nodig zijn en hoe jouw leerinitatief vorm krijgt.

  1. Wat zijn de strategische plannen voor volgend jaar? (wat verandert er en is nieuw)
  2. Wat betekenen deze plannen voor de medewerkers?
  3. Welke nieuwe kennis en vaardigheden vraagt dat?
  4. Wat zijn de korte en lange termijn doelen?
  5. Wat is de ‘kloof’ tussen huidige en toekomstige kerncompetenties – welke kennis, vaardigheden, mindset moet er ontwikkeld worden?
  6. Welke leeroplossing is optimaal – in hoeverre kun je hiervoor Lerende PraktijkTeams inzetten?
  7. Wat moet het leerresultaat zijn – welke verandering wil je zien?
  8. Wat is de verwachte tijdlijn voor het ontwikkelen van de nieuwe competenties?
  9. Wat is de omvang van de doelgroep voor dit leerinitiatief?
  10. Welke remmers en versnellers zie je bij het uitrollen van dit leerinitiatief?
  11. Wat heb je nodig om de ontwikkeling van de kerncompetenties tot een succes te maken?

Alle lichten op groen

Ben je verantwoordelijk voor een leerprogramma verzeker je dan in ieder geval van deze 5 basis ingrediënten:

  1. de leernoodzaak
  2. de leerdoelen
  3. sponsor voor het leerinitiatief
  4. duidelijke omschreven doelgroep
  5. budget in geld en tijd

Staan deze op groen?

Start dan met:

  • het ontwerpen en uitrollen van de leeroplossing
  • het faciliteren van de implementatie op de werkplek en
  • het evalueren van de resultaten.
Over de schrijver
Douwe Polstra is mede founder van DPP2. Sinds 2007 trainer, consultant en van 2BImproved, het blended learning systeem voor competentieontwikkeling. Vanuit zijn passie voor leren en performanceverbetering richt hij zich de laatste jaren op de lerende organisatie. Want hierdoor blijven mensen gemotiveerd, flexibel en realiseren grootse prestaties. Met aandacht en plezier.
Reactie plaatsen